El proceso de selección se ha convertido en factor decisivo para que un candidato decida unirse o no a una compañía, con independencia de que el rol se ajuste a su perfil. ¿Y qué sucede con las nuevas generaciones? Sus expectativas y preferencias difieren de las de generaciones anteriores, y esto es algo que las empresas deben tener en cuenta en sus estrategias de atracción de talento.

¿Cuáles son las expectativas de las nuevas generaciones y cómo cambian la relación entre candidato y empresa? Estos son los aspectos que las compañías deben tener en cuenta.

Conocer a las nuevas generaciones es la clave

El primer paso para ofrecer al candidato una experiencia a la altura de un millennial o miembro de la Generación Z es entender sus demandas con respecto al proceso de selección, ya que únicamente si la empresa les ofrece una experiencia acorde a sus expectativas conseguirá atraer su talento.

¿Cómo es la vida de las nuevas generaciones? Se trata de personas que han crecido en la era de la información y están acostumbrados a recibir notificaciones y actualizaciones de forma prácticamente instantánea. ¿Y cómo afecta al proceso de selección? Los candidatos esperan esto mismo de las empresas, que se comuniquen con ellos usando la tecnología y de forma fluida. No hay que olvidar que los más jóvenes están acostumbrados a realizar cualquier tipo de proceso de forma online y esperan que estos sean rápidos y les permitan acceder a toda la información. También es cierto que, mantener informado al candidato durante un proceso es una cuestión de respeto, más allá de las diferencias generacionales.

¿Cómo puedes solventar la ausencia de información? Sé honesto con el candidato y gestiona sus expectativas. Si vas a contar con él para una segunda entrevista, pero ésta se va a demorar, intenta darle un plazo aproximado; o si necesitas ver más candidatos también puedes compartirlo abiertamente. Las nuevas generaciones valoran más que nunca una información clara y transparente. Si el candidato no recibe la información que necesita es posible que piense que existe una falta de interés por parte de la compañía y busque nuevas oportunidades.

Cuando la experiencia de candidato lo es todo

Uno de los errores que cometen muchas organizaciones es ver su proceso de selección como un ejercicio de filtrado y asumir que aquellos que no encajan en él no son adecuados para la compañía. ¿Por qué no valorar también aquellos aspectos del proceso que se podrían mejorar?

La forma más simple de evaluar el proceso actual es haciendo una prueba y aplicando a una oferta en tu propia compañía. Pero también es muy útil preguntar al candidato, preferiblemente a través de un canal más personal, como puede ser el teléfono.  Hay una serie de preguntas que pueden hacerse a todos los candidatos que aplican a una oferta y ofrecernos una información muy valiosa sobre posibles áreas de mejora:

•    ¿Qué impresión has obtenido de organización?
•    ¿Cómo te has sentido durante el proceso?
•    ¿Has conectado con la compañía?
•    ¿Has recibido la información con suficiente rapidez?
•    ¿Te has sentido respetado durante el proceso?

Los puntos de contacto cruciales de un candidato y una compañía en un proceso de selección se sitúan entre la primera y la segunda entrevista, cuando el candidato es seleccionado para una segunda etapa, y tras realizar una oferta en firme y antes de que el candidato se incorpore al rol. Sin embargo, muchas empresas han descubierto tras evaluar sus procesos que la información que ofrecen en estas etapas no es todo lo detallada y ágil que debería. 
Conocer cuáles son los aspectos del proceso de selección que no cumplen con las expectativas de los candidatos es una magnífica oportunidad para aplicar cambios y convertirse en una opción más atractiva para las nuevas generaciones. 

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