Las organizaciones reciben cientos de solicitudes cuando publican una oferta. Entre tantos candidatos ¿cómo detectar al mejor para tu empresa?

Los análisis de datos permiten filtrar y su uso es cada vez más habitual en las empresas. Se trata de una tendencia que comenzó en el sector del deporte profesional, a partir del ejemplo de un equipo de fútbol, el Arsenal, que pasó de basarse en el criterio de sus ojeadores para comprar jugadores a firmar un contrato en exclusiva con una agencia de análisis de datos, que analiza sus cifras de rendimiento y en base a ellas les ofrece recomendaciones.

La tecnología como primer filtro

No se trata de un caso puntual. Compañías como Netflix, Rituals y L’Oreal ya han implantado métodos similares para filtrar a los candidatos más adecuados de entre el total de los aspirantes. ¿Cómo funciona? Un software recoge datos de los candidatos mediante el análisis de su redacción y su uso del lenguaje, así como del resultado de pruebas psicológicas o juegos. En función de todo ello el responsable del proceso recibe una lista corta con los candidatos que mejor se ajustan a la posición y, a partir de aquí, la decisión pasa a estar en sus manos.

La fórmula perfecta: datos más entrevista personal

Con la incorporación del análisis de datos al proceso de selección, ¿qué papel juega la entrevista? La mejor opción pasa por una combinación de ambos. Los datos proporcionan al responsable de contratación información objetiva sobre un candidato, con independencia de características personales como su edad, sexo o creencias.

Gracias a estos datos, también será más fácil preparar la entrevista. ¿Qué aspectos debes tener en cuenta?

1. Comprueba que el candidato realiza las preguntas correctas.

El análisis de datos te permite conocer que el candidato posee las capacidades necesarias. Ahora la cuestión es: ¿está interesado en trabajar en tu empresa? A través de sus preguntas y respuestas podrás saber, entre otras cosas, si ha investigado sobre la compañía y sobre la posición que solicita.

2. Incluye a compañeros en el proceso de selección.

Un candidato no solo debe cumplir bien con sus tareas, es fundamental que encaje en el equipo. ¿Te interesa conocer la opinión de sus futuros compañeros? Puedes presentar los finalistas del proceso al equipo en el que trabajarían y que, durante una comida o en otro entorno informal, éstos puedan observar cómo se desenvuelven o hasta qué punto están motivados con la posición.

3. ¿Puede aportar resultados medibles?

No hay nada que tenga más valor para demostrar los logros conseguidos y el potencial de un profesional que aportar cifras que los respalden. Poder ofrecer resultados tangibles de los proyectos en los que ha participado marcará la diferencia para un candidato.

4. Averigua por qué dejó su último trabajo.

Conocer la trayectoria laboral de un candidato puede darte muchas pistas sobre su futuro. ¿Ha cambiado con mucha frecuencia de trabajo? Intenta conocer los motivos.

5. No te dejes llevar por la afinidad.

Uno de los grandes errores que suelen cometerse en los procesos de selección es elegir a personas que se parezcan y se comporten de forma similar a la tuya. La combinación del análisis de datos y un buen conocimiento del perfil que se necesita para el rol pueden ayudar a superar este obstáculo.

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